El presente trabajo de investigación tiene como objetivo destacar la importancia fundamental de la motivación en el capital humano, para ello se presenta en la primera parte del trabajo, las consideraciones sobre el recurso humano, su administración y la teoría de las relaciones humanas.

En la segunda parte se hace referencia a los aspectos generales de la motivación incluyendo su concepto a fin de que sirva como el preámbulo para comprender el análisis de las necesidades de los individuos en la organización, a las principales teorías de la motivación, donde se realiza una visión general, la sustentación de su importancia y las facilidades que le permite al gerente moderno tener diversos puntos de vista del esquema de necesidades de los individuos, para así, comprender la motivación en todo su contexto, para lo cual se expone de manera sucinta los modelos de la motivación.

La motivación, como factor esencial dentro de la organización, donde es básico señalar la necesidad de estimular a los individuos y a los grupos a fin de lograr el mejor desempeño de los mismos. Por otra parte es importante que la motivación sea lo más efectiva posible a fin de lograr la satisfacción de las necesidades tanto individuales como de la organización.

En este trabajo de investigación se estipularon los siguientes objetivos específicos:

• Definir el concepto de motivación.
• Definir la organización.
• Identificar los modelos conceptuales de la motivación.
• Realizar una indagación teórica de las principales concepciones sobre la motivación.
• Establecer la relación entre la organización y la motivación.

El trabajo de investigación se realizó con la idea de estudiar la motivación y sus relaciones con la organización, donde pudimos determinar influencia que tiene la misma en el desarrollo de los factores antes mencionados.

El presente trabajo de investigación tiene como objetivo destacar la importancia fundamental de la motivación en el recurso humano, para ello se presenta en la primera parte del trabajo, las consideraciones sobre el recurso humano, su administración y la teoría de las relaciones humanas.

En la segunda parte se hace referencia a los aspectos generales de la motivación incluyendo su concepto a fin de que sirva como el preámbulo para comprender el análisis de las necesidades de los individuos en la organización, a las principales teorías de la motivación, donde se realiza una visión general, la sustentación de su importancia y las facilidades que le permite al gerente moderno tener diversos puntos de vista del esquema de necesidades de los individuos, para así, comprender la motivación en todo su contexto, para lo cual se expone de manera sucinta los modelos de la motivación.

La conceptualización del término Motivación no ha sido en todos los sentidos establecido de manera específica, no por su total aceptación, sino sobre la base de los argumentos que se han expresado para decir que una es mejor que la otra. De donde se desprende que motivo es lo que impulsa a la persona a actuar de determinada forma provocada por un estimulo ya sea externo o interno.

El estudio que a continuación se pretende exponer conceptualizaciones y las diferentes teorías de la motivación, en el cual no se aspira hacer un análisis profundo sino conocer de manera amplia el contexto del aspecto tratado.

De acuerdo a lo expuesto anteriormente, este estudio ambiciona contribuir a clarificar el concepto y el alcance de las diferentes teorías de la motivación. Así como también sirva de base a otras investigaciones donde este involucrada la motivación.

Las fuentes de información han sido las diferentes bibliografías que describen los conceptos y las teorías de la motivación a las cuales se les aplicó una investigación de carácter documental mediante la técnica de estudio de documentación que permitió el esclarecimiento de algunos aspectos con relación al tema.

De esto se infiere que antes de hacer cualquier trabajo al respecto es necesario que se construya un marco teórico basado en la conceptualización y el conocimiento de las diferentes teorías de la motivación.

El individuo, como parte importante del ambiente, es netamente social, produciéndose unas series de continuas interacciones con todos los componentes que forman el ambiente. Esta situación ha traído como consecuencia que se establezcan una gama de nuevos conceptos tales como: La motivación, el liderazgo, la comunicación, la organización, la dinámica de grupo, etc.

La existencia de la organización está basada en la comunicación, en la actuación de conjunto, y de presentar en todo momento metas a cumplir, originando una gran cantidad de necesidades que requieran ser satisfechas con el fin de lograr el cumplimiento de los objetivos propuestos.

La complejidad de las sociedades, producto de su evolución social, económica, política, etc., producen cambios en el quehacer cotidiano de los individuos, donde cada día, estos requieren con mayor frecuencia las relaciones de grupo en la organización.

En las organizaciones, que cada día son más complejas y de distinta naturaleza y, a su vez están, conformadas por grupos e individualidades muy bien diferenciados, donde tratan de satisfacer sus necesidades ya sean básicas o superiores, se nota que esa complejidad tiene dos variantes que son: comprensión de los procesos organizacionales, aún cuando dificulta las funciones del administrador de personal. Sobre la base de lo antes expuesto dichas organizaciones presentan las siguientes características:

• Complejidad: Esta se deriva directamente de las divisiones verticales y del trabajo, ya que la primera produce necesidades de mejorar lo que se refiere al control y reglamentación y la segunda incrementa la complejidad en el ámbito horizontal.
• Anonimato: Esto es que el trabajo no tiene nombre, siendo lo importante que se haga y como se haga y no quien lo realice.
• Rutinas estandarizadas: Esto abarca lo que respecta a la comunicación dentro de la organización, donde muchas veces, este aspecto es impersonal pero puede ocurrir que aparezcan grupos de caracterización dentro de la misma.
• Estructura informal: Es la connotación principal del funcionamiento de las organizaciones no oficiales.
• La especialización y diversidad de funciones: Se refiere al confrontamiento entre las autoridades formales y la capacidad profesional o técnica, lo cual presenta la necesidad de conformar un modelo de control para mantener el equilibrio entre estos elementos.
• Tamaño: Depende del número de participantes y dependencias.

Existe una gran variedad de organizaciones, donde se pueden mencionar: las empresas industriales, comerciales, organizaciones de servicio, etc., las cuales como mencionamos anteriormente, incrementan su complejidad, ya que conviven en ella una serie de actividades susceptibles de cambios, frecuencias, transformaciones, diversidad, capacidad para operar en diferentes ambientes.

La organización y los individuos son estudiados por la disciplina denominada administración de personal, la cual ha logrado su desarrollo debido a la expansión de que ha sido objeto las organizaciones, como consecuencia se incrementó la dificultad en la realización de las tareas organizacionales, de donde se desprende que la administración de personal se transformó de ser una célula mediadora entre la organización y las personas a un órgano más amplio donde se efectúan intercambios dinámicos entre ambos participantes.

La sociedad depende del proceso productivo que ocurre en las organizaciones, ya que la misma está formada por conjuntos complejos de organizaciones. Por otra parte la organización tiene propósitos definidos, consta de una planificación con objetivos determinados, que pueden ser logrados a través de diferentes medios y estos pueden modificarse a fin de obtener mejores resultados y a menor costo, lo que indica que es un ente en continua evolución que se encuentra inmerso en un ambiente de donde toma todos los recursos que requiere para su subsistencia, pero en ese ambiente también va a conseguir contingencias y amenazas.

La organización como sistema complejo consta de cuatro elementos principales:

1. Entrada: Son los insumos o recursos del ambiente circundante que son aportados al sistema.
2. Procesamiento: Se refiere al procesamiento de los insumos que entran al sistema mediante una serie de subsistemas.
3. Salidas: Son el resultado del procesamiento que sale al ambiente circundante.
4. Retroalimentación: Es la acción mediante la cual el sistema toma las salidas y las incluye nuevamente en el proceso a fin de obtener un mejor producto y así mantener el equilibrio del sistema. (anexo 1)

Los sistemas pueden ser cerrados o abiertos de acuerdo a su interacción con el ambiente:

• El sistema cerrado o mecánico: Su característica principal es de poseer pocas entradas y pocas salidas con el ambiente externo, y está basado en el principio causa - efecto, es decir por una determinada entrada habrá una determinada salida, como ejemplos, de este tipo de sistema podemos mencionar los motores y las maquinas.
• El sistema abierto u orgánico: Es un sistema donde existen numerosas entradas y salidas para relacionarse con el ambiente, el principio causa - efecto tendrá relaciones totalmente indeterminadas y su característica principal es la relación dinámica con el ambiente, donde el mencionado sistema recibe los insumos, los transforma en diversas formas y elabora los productos, entre este tipo de sistema podemos mencionar las organizaciones en general y a aquellas que están vinculadas con el hombre.

Daniel Katz y Robert Kahn establecieron un modelo de organización más amplio y complejo, cuyo basamento es la teoría de los sistemas y esta caracterizado por lo siguiente:

1. Importación - transformación - exportación de energía: Consiste en la toma de los insumos del ambiente y refuerzos de otras instituciones, otras personas o del ambiente material, donde esa estructura no es autosuficiente.
2. Ciclos de eventos: Se refiere a que el producto que forma la organización sirve como fuente de energía para repetir el ciclo continuamente con el objeto de establecer su dinamismo.
3. Entropía negativa: Es el proceso que permite la obtención de nueva energía a fin de no converger en el agotamiento, desintegración o muerte de la organización.
4. Información como insumo, Retroalimentación negativa y proceso de codificación: Consiste en la entrada de la energía al sistema, que es procesada para convertirla mediante la acción de trabajo. Además reciben ingresos de carácter informativo que proporcionan a la estructura algunos indicios acerca del ambiente y de su propio funcionamiento, en relación con él.
5. Estado de equilibrio y homeostasis dinámica: El sistema abierto mantiene el equilibrio en el intercambio de energía con el ambiente - la recibida y la enviada - para evitar el proceso entrópico y afianzar su carácter organizacional.
6. Diferenciación: Es la multiplicación y la elaboración de funciones que conllevan también la multiplicación de papeles y la diferenciación interna.
7. Equifinalidad: Concepto propuesto por von Bertalanffy: partiendo de diferentes condiciones y por caminos diferentes, un sistema puede alcanzar el mismo estado final.
8. Límites y fronteras: La organización, como sistema abierto que es, presenta limites o fronteras, es decir barreras entre el sistema y el ambiente. Estos definen tanto el radio de acción como el grado de abertura del sistema (receptividad de insumos) en relación con el ambiente. (1)

La organización puede considerarse como un modelo genérico de sistema abierto, estando en continua interacción con el ambiente y establece un equilibrio dinámico, en la medida que mantiene su capacidad de transformación de energía o de trabajo, sin lo cual no podría sobrevivir. Por consiguiente, el sistema social o biológico es primordialmente un proceso continuo de reciclaje de material, energía o información. El sistema debe recibir suficientes recursos para mantener las operaciones y para exportar productos transformados hacia el ambiente, también en suficiente calidad, para seguir el ciclo.

Algunos autores conciben la organización como un sistema sociotécnico, que significa que la organización cumple una doble función: Técnica (relacionada con la coordinación del trabajo y la ejecución de las tareas con la ayuda de la tecnología disponible) y social (que se refiere a la manera de interrelacionar a las personas, al modo hacerlos trabajar juntos).

Según los psicólogos y sociólogos del Instituto de Tavistock de Londres, quienes expusieron el modelo sociotécnico de Tavistock, donde afirman que toda organización consta de una combinación administrada de tecnología y de personas, de modo que ambas se relacionan recíprocamente. Además de considerarse como un sistema abierto en constante interacción con su ambiente, la organización también se ve como un sistema sociotécnico estructurado.

El sistema socio-técnico lo constituyen tres subsistemas principales:

1. Sistema técnico de tareas: Que incluye el flujo de trabajo, la tecnología involucrada, los desempeños que la tarea exige y algunas otras variables tecnológicas.
2. Sistema gerencial o administrativo: Que implica la estructura organizacional, las políticas, los procedimientos y las reglas, el sistema de recompensas y castigos, el modo como se toman las decisiones y otros elementos proyectados para facilitar los procesos administrativos.
3. Sistema social (humano o personal - cultural): Que se relaciona en primer lugar con la cultura organizacional, con los valores y las normas y con la satisfacción de las necesidades. En el sistema social también están incluidos la organización informal, el nivel motivacional de los miembros y sus actitudes individuales. (2) (anexo 2)

Las persona son portadoras de características de personalidad, expectativas, objetivos individuales, historia particular, etc. Por tanto, conviene destacar algunas características genéricas de las personas como personas, en resumen, el comportamiento humano de las personas presenta estas características:

1. El hombre está orientado hacia la actividad: El comportamiento de las personas se orienta hacia la satisfacción de las necesidades y el logro de sus objetivos y aspiraciones. Por esto reacciona y responde frente a su ambiente, bien sea fuera o en el trabajo. En general, el comportamiento en las organizaciones está determinado por las prácticas administrativas y por la tendencia a la actividad (encaminada hacia objetivos personales) de los miembros de la empresa.
2. El hombre es social: Participar en organizaciones es muy importante en la vida de las personas, ya que ello las lleva a desarrollarse en compañías de otras, en grupos o organizaciones, en los cuales busca mantener su identidad y su bienestar psicológicos. Además, las relaciones sociales, más que cualquier otro factor aislado, determinar la naturaleza del autoconcepto de las personas.
3. El hombre tiene necesidades diversas: Los seres humanos se encuentran motivados por una gran variedad de necesidades. Un factor puede motivar un comportamiento hoy y sin embargo puede no tener fuerza para hacerlo al día siguiente.
4. El hombre percibe y evalúa: La experiencia que el hombre acumula en el ambiente es un proceso activo porque selecciona los datos de los diversos aspectos del ambiente, los evalúa en función de sus propias experiencias y en función de lo que está experimentando de acuerdo con sus propias necesidades y valores.
5. El hombre piensa y elige: El comportamiento humano es activo en su propósito, orientación y cognición, y puede analizarse según los planes de comportamiento que elige, desarrolla y ejecuta para luchar con los estímulos con los cuales se enfrenta y para alcanzar sus objetivos personales. La teoría de la probabilidad sirve para explicar la manera genérica como el individuo selecciona y escoge las alternativas.
6. El hombre posee limitada capacidad de respuesta: El hombre tiene capacidad limitada de respuesta para actuar de acuerdo con lo que pretende o ambiciona. La manera como las personas se comportan está muy restringida, puesto que las características personales son limitadas. La capacidad de respuesta está dada en función de las aptitudes (innatas) y del aprendizaje (adquisición). Tanto la capacidad mental como la física están sujeta a limitaciones severas. (3)

El personal es administrado en una combinación entre los individuos y las organizaciones, el cual se origina debido a que las organizaciones inician su crecimiento trayendo como consecuencia la aparición de problemas en la realización de las tareas organizacionales, lo cual produjo el surgimiento de la administración de personal, que se encargaría de la preparación adecuada, a la aplicación, al sostenimiento y al desarrollo de las personas en la organización, transformándose en un vinculo entre los individuos y las organizaciones.

La administración de personal puede definirse en tres niveles muy bien definidos:

• El nivel social: Que se refiere a la actuación de la sociedad como un macrosistema donde se expone la complejidad en que está embuída la sociedad en su ambiente.
• El nivel del comportamiento organizacional: Es la capacidad funcional de la organización como sistema donde se pueden analizar las diversas interacciones internas y externas al sistema.
• El nivel de comportamiento individual: Es el comportamiento del individuo como microsistema donde hacen su aparición una serie de factores del comportamiento entre ellos: la motivación, el aprendizaje, el liderazgo, la comunicación, etc.

Frederick Taylor (1856 - 1965), fundador de la administración científicas, desarrolló los planes de incentivos salariales y de premios por producción, la cual es basada en la remuneración y la producción, lo que significa que si el individuo trabaja más, obtendrá mejor salario y que mediante un estimulo salarial el individuo trabajase de acuerdo con el tiempo estándar o, en lo posible, lo sobrepasarán, siendo lo denominado la concepción del Homo Economicus, según el cual el hombre es incentivado por estímulos sociales y económicos. De allí que se ofrecía un esquema de remuneración basado en la producción, que creciese proporcionalmente a medida que la eficiencia del empleado aumentase, cada cual produciría el máximo posible hasta él limite de su capacidad fisiológica, si las condiciones ambientales se lo permitiesen.

La teoría de las Relaciones Humanas fue desarrollada por Elton Mayo, como consecuencia de los resultados obtenidos en la experiencia de Hawthorne (1923), dicha teoría nació de corregir la tendencia a la deshumanización del trabajo, surgida con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores deberían someterse forzosamente, esta se origina en:

• La necesidad de humanizar y democratizar la administración: Liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos patrones de vida del pueblo. En este sentido, la teoría de las relaciones humanas se convirtió en un movimiento dirigido hacia una democratización de los conceptos administrativos.
• El desarrollo de las llamadas ciencias humanas: Principalmente la psicología y la sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicación a la organización industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.
• Las ideas de la filosofía de John Dewey y Kurt Lewin (1890-1947): Fueron capitales para el humanismo en la administración. Elton Mayo (1890-1947) es considerado el fundador de la escuela; y Lewin, más directamente contribuyeron también enormemente a su concepción.
• Las conclusiones de la experiencia de hawthorne: Desarrollada entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración. (4)

(1) CHIAVENATO, Idalberto: Administración de los Recursos Humanos, Colombia, Editorial McGraw-Hill, 1994, p.p. 13 - 16.
(2) Ob. Cit. p.p. 17 - 19.
(3) Ob. Cit. p.p. 69-70.
(4) CHIAVENATO, Idalberto: Introducción a la Teoría General de la Administración, Colombia, Editorial McGraw-Hill, 1997, p.136.
(5) Ob. Cit. p. 154.

La motivación es todo aquello que produce que los individuos actúen y reaccionen de diferentes formas, de acuerdo a una inmensidad de intereses ya sean por voluntad propia o mediante cualquier otra estimulación.

La motivación, la podemos asociar con el sistema de cognición del individuo que se explica que los actos del ser humano son guiados por su conocimiento (lo que piensa, sabe y prevé). Sin embargo, preguntarse por qué actúa de ésta o aquella manera corresponde al campo de la motivación. Para responder qué es la motivación, debe apelarse a los conceptos de fuerzas activas e impulsoras, traducidas por palabras como deseo y rechazo. El individuo desea poder, status y rechaza el aislamiento social y las amenazas a su autoestima.

Además, el análisis motivacional específica una meta determinada, para cuya consecución el ser humano gasta energías. Si desea poder, por ejemplo, compromete sus esfuerzos, su tiempo y su naturaleza para ser Presidente de la República; si desea obtener status, ingresa al club adecuado; si rechaza el aislamiento social, huye de los amigos y conocidos que puedan llevarlo a apoyar una causa social impopular; si rechaza las amenazas a su autoestima, evita situaciones en que su competencia intelectual pueda cuestionarse. (1)

La motivación está definida, que es totalmente diferente para cada individuo ya que varían de uno a otro, lo cual produce diferentes formas de comportamiento que están netamente ligados a sus valores sociales y a su capacidad para obtener los objetivos deseados y todo este conjunto variará de acuerdo con el tiempo, según esto Harold J. Leavitt expone tres suposiciones sobre el comportamiento humano, que son iguales para todos los seres humanos:

• El comportamiento es causado por estímulos internos o externos.
• El comportamiento es motivado ya que siempre esta dirigido a alcanzar un objetivo.
• El comportamiento es orientado hacia metas implícitas o explícitas.

El comportamiento consciente es motivado o causado en su mayoría. El papel de la motivación en el desempeño se explica de la forma siguiente: las necesidades e impulsos internos crean tensiones modificadas por las condiciones propias; por ejemplo, la necesidad de alimentos produce una tensión de hambre. La persona hambrienta examina a continuación el contorno para ver que alimentos (incentivo externo) hay disponible para satisfacer esa necesidad. Debido a que el medio ambiente afecta el apetito por algunos tipos de alimentos, un nativo de los Mares del Sur podría desear pescado asado, mientras que un ranchero de Colorado preferiría carne a la parrilla. Ambas personas se disponen a alcanzar sus metas, pero buscarán diferentes alimentos para satisfacer sus necesidades. (2)

Motivación es el proceso de estimular a un individuo para que se realice una acción que satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna meta deseada para el motivador. (3)

Según Sexton, el proceso de la motivación tiene su punto inicial con la presencia de una necesidad humana: La falta de algo considerado útil o deseable, que produce tensiones cuando se reconoce; o sea, el individuo experimenta un sentimiento de incomodidad, cuya intensidad depende de la fuerza de la necesidad y la cantidad de tiempo desde que se reconoció y ha permanecido insatisfecha. Los motivos son las necesidades insatisfechas que sirven como base para la evaluación personal de las acciones alternativas que pueden realizarse para eliminar o reducir las tensiones. Para sentirse motivada, una persona debe convencerse de que sus actos darán como resultado la satisfacción de la necesidad, teniendo diferente alternativas de acción par satisfacer la necesidad. Si un individuo escoge la alternativa apropiada y se le da reforzamiento; o sea, si recibe una bonificación por su mayor productividad, ese reforzamiento le hará repetir la acción en el futuro, tratando de obtener la misma reducción de una necesidad que le causa tensiones. Por otra parte si escoge la alternativa inadecuada o es insuficiente el reforzamiento, se produce la frustración y por ende la necesidad continúa insatisfecha. (4)

La motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la necesidad de satisfacer alguna necesidad individual. Si bien la motivación general se refiere al esfuerzo por conseguir cualquier meta, nos concentramos en metas organizacionales a fin de reflejar nuestro interés primordial por el comportamiento conexo con la motivación y el sistema de valores que rige la organización. (5)

La motivación de los recursos humanos consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño. (6)

La motivación es la respuesta a un valor pero tan sólo en la medida en que el valor es percibido por el sujeto de manera correcta es decir en forma real y no potencial, la misma está constituida por todos aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo, por otra parte toda conducta que observamos a nuestro alrededor está dirigido por el anhelo de satisfacer nuestras necesidades y la del ambiente circundante.

En un ser humano podemos distinguir tres fuentes distintas de las que surge la fuerza o impulso, ocurre de este modo porque el valor de una acción depende de los resultados que se provocan al ejecutarla y cualquier acción tiene siempre tres conjuntos distintos de resultados. Estos resultados son la motivación, las cuales pueden ser extrínsecos, intrínsecos o transcendentes.

Para dar una explicación del porque la gente se comporta de cierta manera, es necesaria la teoría de la Motivación. Está teoría trata de explicar como comienza el comportamiento, como recibe energía, como la conserva y que tipo de reacción subjetiva se presenta en el organismo. No es posible comprender las relaciones con y entre las personas sin un conocimiento mínimo de la motivación y de su comportamiento.

Toda conducta que observamos a nuestro alrededor está dirigido por el anhelo de satisfacer las necesidades. Las primeras teorías sobre la conducta tendían a explicar todo comportamiento a base de una sola necesidad, sin embargo los teóricos modernos consideran que las necesidades varían desde tres hasta quince. Como las necesidades humanas no pueden verse, sino que deben inferirse de la conducta, puede esperarse que haya distintas teorías respecto a ellas y distintos sistemas para clasificarlas.

Es importante conocer las causas que mueven a la acción humana, esto constituye un aspecto vital porque de dicha manera el administrador puede actuar manejando estos elementos a fin de que su organización funcione más adecuadamente. Lo que importa esencialmente es que un administrador conozca los puntos de vista de sus subordinados en una situación dada y este dispuesto a tratarlos como corresponde. Es por ello, que la administración debe familiarizarse con el concepto de motivación y el papel que ésta representa en el comportamiento de la organización.

La motivación, se refiere en general, a estados internos que energizan y dirigen la conducta hacia metas especificas. (7)

Según Oswaldo Romero García, las motivaciones fisiológicas tienen una base carencial mediante conductas instrumentales. Las motivaciones sociales son aprendidas pero también energizan y dirigen la conducta hacia la obtención de metas específicas, siendo redes o asociaciones de pensamientos matizados afectivamente alrededor de metas sociales relevantes, es decir los motivos son pensamientos y sentimientos relacionados con el logro de una meta. (8)

El ciclo motivacional es el proceso en donde a través de la motivación, se produce la tensión o necesidad y se trata de obtener la satisfacción de dicha necesidad.

El proceso ocurre de la manera siguiente: el individuo se encuentra psicológicamente estable o en equilibrio hasta que aparece un estimulo o necesidad insatisfecha produciendo una situación de tensión, lo cual provoca un comportamiento del individuo con el objeto de eliminar esa tensión mediante la satisfacción de la misma logrando nuevamente la situación de equilibrio, en el caso que no sea satisfecha, por la existencia de algún obstáculo o barrera apareciendo la frustración, continuando con la situación de tensión, pudiendo establecer una transferencia o compensación. Entendiéndose por transferencia o compensación, la satisfacción de otra necesidad complementaria o sustitutiva a fin de no caer en un estado de frustración.

La motivación puede definirse como la propensión o el nivel de deseo de un individuo de comportarse de cierto modo en determinado momento. Puede decirse que está constituida por todos aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.

De acuerdo a este concepto, tenemos que todos los individuos psicológicas y fisiológicamente sanos están motivados, es un estado general en el individuo. En lo fundamental, implica necesidades que existen en el individuo e incentivos u objetivos que se hallan fuera de él y que considera que puedan satisfacer sus necesidades.

Sobre la base de los diferentes tipos de resultados, todas ellas concurren para formar esa resultante que es la motivación, como fuerza total que impulsa la ejecución de cualquier acción concretándose tres tipos de motivaciones:

• Motivación Extrínseca: es aquel tipo de fuerza que empuja a la persona a realizar una acción debido a las recompensas o castigos unidos a la ejecución de la acción, en definitiva a la respuesta que va a provocar dicha acción desde el exterior.
• Motivación Intrínseca: es aquel tipo de fuerza que empuja a la persona a realizar una acción a causa de la satisfacción que espera obtener por el hecho de ser el agente o realizador de esa acción.
• Motivación trascendente: es aquel tipo de fuerza que lleva a las personas a realizar acciones para dar utilidad a otras personas. El factor distintivo de esta motivación es que las necesidades que la acción busca satisfacer necesidades de otras personas diferentes a aquellas que realizan la acción.

En esta parte nos referiremos a los diversos estudios y teorías sobre la motivación, en donde se hace énfasis a los factores que motivan a las personas en busca de la satisfacción de las necesidades, entre las teorías podemos mencionar las siguientes: la jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow, la teoría dual de Frederick Herzberg, la teoría contingencial de Víctor Vroom, teoría de la esperabilidad de Klineberg, etc.

La Motivación siempre será iniciada mediante la aparición de una necesidad pero por otra parte es de hacer notar que el proceso de la motivación, se hace más complejo, producto que las reacciones de los individuos siempre serán diferentes trayendo como consecuencia que es muy difícil establecer una teoría sobre la motivación que posea un carácter universal en todos los ámbitos.

Aunque existen muchas teorías sobre la motivación haremos referencia a las que se consideran revisten la mayor importancia con relación al individuo:

1. El conjunto integrado del organismo debe ser una de las piedras angulares de la motivación.
2. El impulso del hambre o cualquier otro, de índole fisiológica, se rechazó como modelo o punto central de una teoría de la motivación. Cualquier impulso somáticamente basado y localizable, se demostró que era atípico, más que típico, en la motivación humana. Esa teoría debe destacar las metas básicas o finales y centrarse en ellas, en lugar de destacar las parciales o superficiales; o sea, acentuará los fines, más que los medios para su obtención. Ese hincapié implicará un lugar más central para las motivaciones inconscientes que para las conscientes.
3. Por lo común, se encuentran disponibles varias trayectorias culturales hacia la misma meta; por ende; los deseos conscientes, específicos y de la cultura local no son tan fundamentales en la teoría de la motivación como las metas más básicas e inconsciente.
4. Cualquier conducta motivada, ya sea preparatoria o de consumación, debe comprenderse como encauzada a través de muchas necesidades básicas, que pueden expresarse o satisfacerse simultáneamente, normalmente, un acto tiene más de una motivación.
5. Prácticamente todos los estados orgánicos deben considerarse motivados y causantes de motivación.
6. Las necesidades humanas se disponen en jerarquías de preponderancia; o sea, que la aparición de una necesidad reposa, por lo común, en la satisfacción anterior de otra necesidad más prepotente. El hombre es un animal con deseos perpetuos; asimismo, no puede considerarse ningún impulso y ninguna necesidad, como si fuera aislado o discreto; cada impulso tiene relación con el estado de satisfacción o insatisfacción de otros impulsos.
7. Las listas de impulso no nos llevaran a ninguna parte, por varias razones teóricas y prácticas; además, cualquier clasificación de las motivaciones deberá ocuparse del problema de los niveles de especificidad o de la generalidad de los motivos que deben clasificarse.
8. La clasificación de las motivaciones debe basarse en metas, más que en las conductas motivadas y los impulsos de instigación.
9. La situación o el campo en el que reacciona el organismo debe tenerse en cuenta; pero es raro que ese ámbito, por si sólo, pueda servir como explicación exclusiva de la conducta. Además, el campo mismo debe interpretarse de acuerdo con el organismo. La teoría del campo no puede ser un sustituto para la de la motivación.
10. No solamente debe tenerse en consideración la integración del organismo, sino también la posibilidad de que haya reacciones aisladas, específicas, parciales y segmentadas.
11. La teoría de la motivación no es sinónimo de la teoría de la conducta. Las motivaciones son sólo una clase de determinantes de la conducta. Mientras que el comportamiento es casi siempre motivado, resulta, además, determinado biológica y culturalmente, y de acuerdo con las situaciones. (9)

El Dr. Abraham Maslow presentó una teoría de la motivación según la cual las necesidades humanas están organizadas y dispuestas en cinco (5) niveles que se aplican a todos los individuos, Dichos niveles están jerarquizados según su importancia e influencia. Esta jerarquía de necesidades puede ser visualizada como una pirámide. En la base de la pirámide están las necesidades más baja (necesidades fisiológicas) y en la cima las más elevadas (necesidades de autorrealización).

• Necesidades Fisiológicas: Son aquellas ubicadas en la base de la pirámide pero son de vital importancia. En este nivel están las necesidades de alimentación, de sueño y reposo, de abrigo, el deseo sexual, etc., que se requieren para mantener el cuerpo en un estado de equilibrio. Están relacionadas con la supervivencia del individuo y la preservación de la especie. Cuando algunas de estas necesidades no son satisfechas dominan la dirección del comportamiento.
• Necesidades de Seguridad: Constituyen el segundo nivel de las necesidades humanas. Son las necesidades de seguridad o de estabilidad, la búsqueda de protección contra la amenaza o privacidad. Esta necesidad tiene gran importancia en el comportamiento humano, toda vez que el empleado está siempre en relación de dependencia con la empresa, en lo que a acciones administrativas arbitrarias o decisiones incoherentes pueden provocar incertidumbre o inseguridad en el empleado.
• Necesidades Sociales: Entre las cuales están las necesidades de asociación, participación, de aceptación, de afecto y amor. Cuando estas necesidades no son suficientemente satisfechas, el individuo se vuelve resistente, antagónico y hostil con relación a las personas que le rodean. La frustración de las necesidades de amor y de afecto conduce a la falta de adaptación social y a la soledad; las necesidades de dar y recibir afecto son importantes fuerzas motivadoras del comportamiento humano.
• Necesidades de Estima: Están relacionadas como el individuo se ve y se evalúa. Involucran la autopercepción, autoconfianza, la necesidad de aprobación social, de respeto, de status, de prestigio y de consideración. Implican también el deseo de fuerza y de adecuación, de confianza frente al mundo, independencia y autonomía. La satisfacción de estas necesidades conduce a sentimientos de valor, prestigio, capacidad y utilidad y su frustración puede producir sentimientos de inferioridad, dependencia y desamparo.
• Necesidades de Autorrealización: Son las necesidades humanas más elevadas y que están en la cumbre de la jerarquía, son las necesidades de realizar su propio potencial y de autodesarrollarse continuamente. Esta tendencia generalmente se expresa a través del impulso de la persona de ser cada vez más y de tender a ser todo lo que puede ser. (10)

La teoría de la jerarquización de las necesidades de Maslow presenta los siguientes aspectos:

1. Una necesidad satisfecha no es motivadora de comportamiento. En otros términos cuando una necesidad del nivel más bajo es atendida, deja de ser motivadora del comportamiento, dando oportunidad para que un nivel más elevado se pueda desarrollar.
2. El individuo nace con cierto contenido de necesidades fisiológicas, que son necesidades innatas o hereditarias.
3. Cuando las necesidades más bajas están razonablemente satisfecha, las necesidades localizadas en los niveles más elevados comienzan a dominar el comportamiento.
4. Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional relativamente rápido (comer, dormir, etc.) mientras que las necesidades más elevadas requieren un ciclo motivacional extremadamente largo.
5. Cada persona posee siempre más de una motivación. Todos los niveles actúan conjuntamente en el organismo, sin embargo, no todas las personas consiguen llegar a la cima de la pirámide logrando alguna de ellas a estancarse en otras necesidades.
6. Cualquier comportamiento motivado es como un canal por el cual muchas necesidades fundamentales pueden ser expresadas o satisfecha conjuntamente. (11)

El hecho que las necesidades humanas haya sido analizado y categorizado, no significa que contamos con una explicación completa del comportamiento humano. Al analizar la motivación de un individuo nos damos cuenta que ésta es multimotivacional por consiguiente varias necesidades demandan satisfacciones concurrentes. Además algunas de las necesidades de un individuo no se encuentran en su conocimiento consciente; por lo tanto las necesidades inconscientes existen junto con las necesidades manifiestas.

Frederick Herzberg formuló la llamada teoría de los dos factores, en ella expone que existen factores que actúan en el comportamiento humano hacia el trabajo, donde la necesidad de progresar se manifiesta a través de la ocupación como fuente de desarrollo personal.

La idea de Herzberg era producir condiciones satisfactorias en el ambiente del trabajo y evitar que se originen aquellas que sean insatisfactorias.

Dicha teoría se basa en los siguientes aspectos:

• Factores Higiénicos o Factores Extrínsecos:

Se localizan en el ambiente que rodea a las personas y abarcan las condiciones dentro de las cuales desempeñan su trabajo. Estos factores higiénicos, por ser administrados y decididas por la empresa, están fuera de control de las personas. Los principales factores de este tipo son: el sueldo, los beneficios sociales, la supervisión y/o dirección de los supervisores, las condiciones físicas y ambientales del trabajo, las relaciones entre la empresa y los individuos que en ella trabajan. Son factores de contorno que circundan al individuo.

De acuerdo con las investigaciones de Herzberg, cuando los factores higiénicos son óptimos, sólo evitan la insatisfacción de los empleados. Por el contrario, cuando los factores extrínsecos son pésimos provocan la insatisfacción de los empleados.

• Factores Motivacionales o factores Intrínsecos:

Estos factores están bajo el control del individuo pues está relacionado con aquellos que él hace y desempeña. Los factores Intrínsecos involucran los sentimientos de crecimiento individual, de reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealización y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo.

Según las investigaciones de Herzberg, el efecto de los factores motivacionales sobre el comportamiento humano, es mucho más profundo y estable. Esta teoría afirma que la satisfacción en el cargo es función del contenido del cargo que la persona desempeña: son los factores motivacionales o satisfacientes. Por otro lado la insatisfacción en el cargo es función del contexto, del ambiente de trabajo, del sueldo y del contorno en general que rodea al cargo: son los factores higiénicos o insatisfacientes. (12)

Para incentivar la motivación en el trabajo, Herzberg propone el enriquecimiento del cargo o de tareas que consiste en la sustitución de tareas simples por otras más complejas.

Este enriquecimiento de tareas puede hacerse verticalmente (agregando tareas más complejas a las más simples u horizontalmente agregar tareas diferentes pero en el mismo nivel de complejidad).

A partir de otros modelos de necesidades, Clayton Alderfer propuso una jerarquía de necesidades modificada de solamente tres (3) niveles:

• Necesidades de Existencias: Combinan los factores fisiológicos y de seguridad, se refiere a que los empleados inicialmente están interesados en satisfacer sus necesidades, donde la paga, las condiciones físicas de trabajo, la seguridad en el puesto y los beneficios pueden apuntar a esta necesidad.
• Las necesidades de relación: Se encuentran en el siguiente nivel y comprenden el ser entendido y aceptado por personas que se encuentran arriba, debajo y en torno del empleado en el trabajo y fuera de él.
• Las necesidades de crecimiento: Están en la tercera categoría y se refieren al deseo de autoestima y autorrealización. (13)

La teoría de McGregor se basa en la comparación de dos tipos de comportamiento humano: El tradicional o X y el moderno o Y.

• Teoría X

Se refiere a la forma tradicional de administrar el comportamiento humano donde se especifica que el hombre es perezoso, evita el trabajo o rinde lo menos posible a cambio de recompensas salariales o materiales; le falta ambición, obviando la responsabilidad; es egocéntrico dando preferencia a sus objetivos personales que los propuestos por la organización; se resiste al cambio y su dependencia lo hace incapaz del autocontrol y la autodisciplina.

• Teoría Y

La teoría Y está basada en las nuevas conceptuaciones sobre el comportamiento humano, donde es esencial la no-discriminación de la naturaleza humana, donde el hombre promedio no evita el trabajo, siendo el trabajo, una fuente de recompensas y de satisfacción o de castigo; no son pasivos a los intereses de la empresa; tienen motivación básica, potencial de desarrollo, estándares de comportamiento adecuado y capacidad para asumir responsabilidades; coloca la autodirección y el autocontrol al servicio de los objetivos de la empresa y capaz de un alto grado de imaginación y creatividad. (14)

Esta teoría se denomina Modelo contingencial de motivación, ya que resalta las diferencias entre las personas y cargos. La teoría de Vroom está basada en la motivación individual, la cual para ser producida depende de los objetivos particulares y de la percepción del desempeño como un medio para alcanzar dichos objetivos. La teoría de Vroom es, actualmente, la más aceptada por psicólogos y sociólogos contemporáneos.

Para Vroom, el nivel de productividad individual depende de tres factores básicos que actúan dentro de la persona:

• Los objetivos individuales, la fuerza del deseo de alcanzar los objetivos.
• La relación existente entre productividad y el alcance de los objetivos individuales.
• La capacidad de la persona para influir su propio nivel de productividad.

Según esta teoría, estos tres factores determinan la motivación del individuo en un determinado momento. Este modelo se basa en la hipótesis de que la motivación sea un proceso que canaliza las elecciones entre los comportamientos. Cada individuo tiene preferencias por determinar resultados finales, a los que denomina Valencias. Una Valencia positiva indica el deseo de alcanzar determinado resultado final, mientras que una valencia negativa implica el deseo de evadir cierto resultado final.

Vroom afirma que la motivación de un individuo y su esfuerzo motivado podrán influenciarlo a notar que sus acciones podrán alterar su nivel de desempeño.

Este investigador formula su teoría motivacional sobre la base de los siguientes tres factores:

• Factor de Realización o Logro:

Las personas motivadas por este factor desean lograr cosas, se planean metas que persiguen con el fin de realizar algo con la mira de alcanzarlas.

• Factor de Afiliación:

Los motivados por afiliación están más interesados en establecer contactos personales, en la necesidad de relacionarse con otras personas, en otras palabras en socializarse.

• Factor de Poder:

Los individuos motivados por el poder tratan de influir sobre las demás personas ya que esa influencia en el ser humano incrementa el deseo de superación y de realización. (15)

Su teoría tiene su basamento en la determinación de dos variables para la motivación efectiva de un empleado, es denominada la teoría de la expectativa basándose en tres factores que son: que el individuo desea una recompensa, la estimulación que produzca un final exitoso y la estimación de la instrumentalidad necesaria para lograr la recompensa.

• Es el concepto de una probabilidad de esfuerzo - recompensa, la cual considera que está determinada por la cantidad de esfuerzo hacia la ejecución efectiva de una labor, de la cual logrará una recompensa.
• Es el valor de la recompensa. Esto es, la percepción individual del resultado que podría obtenerse al desempeñarse en forma efectiva; el valor de la recompensa por resultados surge de la habilidad percibida de satisfacer una o más necesidades.

Las conclusiones de Lawler son las siguientes:

• Las personas desean dinero porque les permite solamente la satisfacción de necesidades fisiológicas y de seguridad, y también da condiciones totales para la satisfacción de las necesidades sociales, de estima y de autorealización.
• Los individuos creen que su desempeño es, al mismo tiempo, posible y necesario para obtener dinero.
• Siempre y cuando las personas crean que existe una relación entre las diferencias de remuneración y el desempeño, el dinero será un excelente motivador. (16)

En 1935, Kurt Lewin expuso la motivación del comportamiento mediante la teoría del campo, que se basa en dos suposiciones fundamentales:

• La totalidad de los hechos coexistentes producen el comportamiento humano.
• Los hechos coexistentes tienen el carácter de un campo dinámico que sé interrelacionan con las otras partes del ambiente.

Lewin se refiere al comportamiento humano en la siguiente ecuación:

C = f(P,M)

Donde C = es el comportamiento humano, f = resultado de la interacción entre la P = persona y M = medio ambiente que los rodea. (17)

La mayoría de los individuos se tornan curiosos, agresivos, amables o materialistas determinado por ciertas condiciones, motivos que son característicos en cualquier individuo.

El concepto de esperabilidad, que significa esperar que una conducta o motivo aparezca en un determinado ser humano tiene otra ventaja sobre el de instinto, este concepto fue reformulado por Klineberg en 1940, quien enumera tres criterios para juzgar el grado de esperabilidad:

1. Continuidad entre una forma particular de conducta y la de las otras especies biológicas, donde las conductas de los humanos más esperables son aquellas que no son compartidas con otras especies.
2. Una base bioquímica o fisiológica de cualquier actividad específica servirá también de evidencia en el mismo sentido; mostrará que existe en el organismo una condición que predispone a esa actividad.
3. Universalidad. El descubrimiento de una forma de conducta común a todas las sociedades humanas a pesar de las variaciones de sus culturas constituirá una fuerte evidencia a favor de la esperabilidad.

Klineberg presenta una clasificación de cuatro grados de esperabilidad:

1. Motivos totalmente esperables: los cuales ocurren en individuos que tienen edad suficientes como para haberlos adquiridos y basado en dos condiciones:
   1. La tendencia debe ser esperable en grado absoluto.
   2. El ambiente debe brindar la seguridad hacia lo cual está dirigido el motivo.
2. Motivos muy esperables: no son esperables en grado absoluto y aparecen según dos condiciones:
   1. Se basa en la tendencia natural pero no es necesaria a la supervivencia del hombre tales como la sexual o el sentimiento posmartenal.
   2. Cuando las condiciones del ambiente son tan útiles como los recursos que puedan satisfacer los motivos esperables que generalmente se adquieren a través de metas entre esas podemos mencionar las vestimentas.
3. Motivos de gran esperabilidad: son las de desear pertenecer y el de ser aprobado por los demás y no corresponden a ninguna tendencia específica y su esperabilidad depende del cambio de condiciones que están siempre presentes en los ambientes humanos.
4. Motivos relativamente no esperables: son aquellos que aún siendo comunes no aparecen en muchos individuos y cuya esperabilidad depende de las condiciones apropiadas del ambiente entre las que podemos mencionar la propiedad de objetos físicos, danzas y formulas mágicas. (18)

Los modelos de motivación son una manera de entender los conceptos de motivación, aún cuando algunos sean más complicados que otros donde se presentan un extenso rango de eventualidades:

Este método se basa en una mezcla entre las recompensas y los castigos donde el individuo actúa con una meta definida basada en el estimulo, ya sea positivo o negativo, es de hacer notar que este método no funciona para todos los individuos y circunstancias y en todo momento sus efectos pueden ser de corto plazo.

Este modelo fue desarrollado por la escuela de relaciones humanas cuyo creador es Elton Mayo. A través de la investigación, ellos demostraron que los sistemas formales de incentivación suelen no funcionar, ya sea porque pueden ser manipulados e incluso saboteados por los empleados, actuando individual o conjuntamente, o porque no responden a necesidades distintas de las fundamentales. Señalan que la productividad está directamente relacionada con la satisfacción laboral, la cual se deriva más de factores intrínsecos tales como el reconocimiento, una sensación de realización y la satisfacción de las necesidades sociales, que de factores extrínsecos tales como el pago y las condiciones de trabajo.

El modelo de autorrealización lo desarrollaron Maslow y Herzberg, basándose en su análisis de las necesidades y en su convicción de que las más importantes, desde el punto de vista de la motivación a largo plazo, son las concernientes a la plenitud personal o autorrealización. Estas necesidades son intrínsecas a las personas y no están sujetas al sistema de control interno.

El problema de este modelo es que probablemente subestima el papel del dinero como motivación. Puede argumentarse que el dinero debe ser el motivador primordial, ya que es el medio para satisfacer tantas necesidades. El modelo tampoco contempla la compleja relación entre la satisfacción laboral y el desempeño, ni la influencia de las expectativas.

La motivación es un asunto complicado: En primer lugar, porque la gente tiene una multitud de necesidades y expectativas; en segundo lugar, porque las situaciones en las que la gente trabaja varían y afectan los patrones de motivación de diferentes maneras; y en tercer lugar, porque la gente y las situaciones mismas están en continuo cambio. Los modelos asumen que la satisfacción incrementan la motivación, lo cual no puede sustentarse, y no tienen suficientemente en cuenta las expectativas, los niveles de capacidad, el valor percibido de la remuneración ni lo que podría llamarse la percepción del papel, es decir, los sentimientos con respecto a lo que el individuo quiere hacer o piensa que es su obligación.

El modelo identifica dos factores primordiales que determinan el esfuerzo que una persona ponga en un trabajo:

1. El valor de las retribuciones al individuo, en cuanto a la probabilidad de que éstas satisfagan sus necesidades.
2. La expectativa de que el esfuerzo que hace le va a significar la retribución que él quiere.

Las dos variables adicionales al esfuerzo que afectan a la motivación son:

1. Capacidad: características individuales tales como inteligencia, destreza manual y conocimiento técnico.
2. Percepción del papel: sentimientos del individuo con respecto a su trabajo. Estos son buenos desde el punto de vista de la organización si lo que el individuo quiere hacer es lo que la organización querría que hiciera. Fundamentalmente, este es el resultado que usted necesita lograr.

Podemos encontrar un buen ejemplo en cualquier conducta que parezca tener una motivación fisiológica, como el comer, los deseos sexuales, etc. Los psicólogos clínicos han descubierto, desde hace mucho tiempo, que cualquier conducta puede ser un canal por el que fluyan diversas determinantes; o bien para decirlo de otro modo: La mayoría de las conductas tienen motivaciones múltiples.

Dentro de la esfera de los determinantes de motivación, cualquier conducta tiende a verse, determinada por varias o todas las necesidades básicas en forma simultanea, más que por cualquiera de ellas, lo último sería más excepcional que lo primero. En parte, puede comerse con el fin de llenar el estómago y, en forma parcial, por el interés de obtener comodidad y un mejoramiento de otras necesidades. Se puede hacer el amor no solamente para obtener una liberación sexual pura, sino para convencerse de la propia masculinidad, o bien, para efectuar una conquista, sentirse poderoso u obtener una mayor cantidad de afectos básicos (20). @

(1) Krech, David Richard S. Crutchfield, Egerton L. Ballachey: Individual in Society, New York, McGraw-Hill, 1962, p. 17.
(2) Davis, Keith: El Comportamiento Humano en el trabajo, México, McGraw-Hill, 1993, p. 117.
(3) Sexton, William P.: Teorías de la Organización, México, Editorial Trillas, 1977, p. 162.
(4) Ob. Cit. p.p. 162-163.
(5) Robbins, Stephen P.: Comportamiento Organizacional, México, Editorial Prentice Hall, 1992. p 17.
(6) Amstrong, Michael: Gerencia de Recursos Humanos, Serie Empresarial Legis, Bogotá, Colombia, 1991, p. 266.
(7) Romero García, Oswaldo y Adrián Pujol: Motivación, ¿Qué es eso?, Fotocopia, p. 14.
(8) Ob. Cit. p. 15
(9) Sexton, William P.: Teorías de la Organización, México, Editorial Trillas, 1977, p.p. 166 - 167
(10) Chiavenato, Idalberto: Introducción a la Teoría General de la Administración, Colombia, Editorial McGraw-Hill, 1997, p.p. 522-527.
(11) Ob. Cit. p. 525
(12) Ob. Cit. p.p. 526 - 528
(13) Davis, Keith: El Comportamiento Humano en el trabajo, México, McGraw-Hill, 1993, p.p. 127. - 128.
(14) Chiavenato, Idalberto: Introducción a la Teoría General de la Administración, Colombia, Editorial McGraw-Hill, 1997, p.p. 532-534.
(15) Anónimo: Adquisición de Motivos y Actitudes, Fotocopia, P.P. 164 - 170.
(16) Chiavenato, Idalberto: Administración de los Recursos Humanos, Colombia, Editorial McGraw-Hill, 1994, p. 61.
(17) Chiavenato, Idalberto: Introducción a la Teoría General de la Administración, Colombia, Editorial McGraw-Hill, 1997, p.p. 165 -166.
(18) Anónimo: Adquisición de Motivos y Actitudes, Fotocopia, p. 170.
(19) Amstrong, Michael: Gerencia de Recursos Humanos, Serie Empresarial Legis, Bogotá, Colombia, 1991, p.p. 73 - 77.
(20) Sexton, William P.: Teorías de la Organización, México, Editorial Trillas, 1977, p. 187.